ATTACCAMENTO E LAVORO/CARRIERA

Attaccamento nelle Organizzazioni: Sistemi Motivazionali Organizzativi

I concetti di attaccamento si estendono oltre le relazioni interpersonali alle organizzazioni e ai sistemi lavorativi. Gli stili di attaccamento individuali dei leader e dei membri creano culture organizzative caratterizzate da feedback loop specifici che operano a livello sistemico.

Per esempio, un'organizzazione con leader e membri prevalentemente ansiosi può manifestare una cultura di ipervigilanza, controllo, e ricerca costante di approvazione. Un'organizzazione con pattern evitanti può mostrare una cultura di distanza emotiva, individualismo, e preferenza per il lavoro solitario. Un'organizzazione con pattern sicuri può creare una cultura di collaborazione, fiducia, e innovazione. Comprendere questi pattern sistemici è fondamentale per intervenire a livello organizzativo.

Feedback Loop Organizzativi

Nelle organizzazioni, i feedback loop operano a livello collettivo: come i pattern relazionali si stabilizzano o si amplificano attraverso cicli di interazione tra leader, team, e sistemi. Un feedback loop organizzativo patologico potrebbe essere: leader che critica → team che si ritira → leader che critica di più per ottenere risposta → team che si ritira ulteriormente, creando un ciclo di escalation negativa.

I feedback loop organizzativi si manifestano anche attraverso la cultura: una cultura dichiarata ("Siamo innovativi") che non corrisponde ai comportamenti reali crea feedback loops dove l'incongruenza genera confusione, apatia, e perdita di fiducia. Riconoscere questi pattern circolari è essenziale per facilitare il cambiamento organizzativo.

Process Work Organizzativo

Nelle organizzazioni, il processo primario è la cultura dichiarata, la visione ufficiale, i valori che l'organizzazione vuole proiettare: "Siamo un'azienda innovativa, inclusiva, umana". Il processo secondario include tutto ciò che viene negato o represso: il desiderio di controllo dei manager, la competitività repressa tra reparti, la creatività marginalizzata che cozza contro le procedure standard, i conflitti non risolti, la paura della perdita di controllo.

Quando il processo secondario organizzativo viene continuamente represso, si autonomizza e si manifesta attraverso sintomi organizzativi: alto turnover, assenteismo, comunicazione tossica nei canali informali, innovazione che emerge solo nei gruppi informali fuori dalle riunioni ufficiali. I segnali del processo secondario organizzativo includono conversazioni che si spostano nei corridoi (comunicazione reale vs comunicazione ufficiale), assenze ricorrenti, e idee innovative che emergono solo nei gruppi informali.

L'Ombra Organizzativa

Le organizzazioni hanno un'ombra collettiva che include aspetti rinnegati a livello sistemico: il desiderio di potere e controllo (negato ma presente), la competitività tra reparti (negata ma operativa), la paura del cambiamento (negata ma influente), la creatività che vuole esplodere (marginalizzata ma viva). L'ombra organizzativa si manifesta attraverso proiezioni dove certi reparti o persone vengono identificati come "portatori" di qualità inaccettabili ("Loro sono i problematici", "Quel reparto è disfunzionale").

Quando un'organizzazione integra consapevolmente la propria ombra collettiva (riconoscendo il potere, la competitività, la creatività come energie che possono essere canalizzate consapevolmente), diventa più resiliente, adattiva e genuinamente innovativa. L'energia precedentemente vincolata alla repressione diviene disponibile per la creatività e l'autenticità organizzativa.

Doppi Segnali Organizzativi

I doppi segnali organizzativi si verificano quando l'organizzazione comunica simultaneamente due messaggi contraddittori a livelli logici diversi. Per esempio, il manager che dice "Voglio ascoltare tutte le vostre idee innovative!" (verbale) mentre il tono di voce è critico, il linguaggio corporeo è chiuso, e quando qualcuno propone un'idea non allineata, la respinge bruscamente (non-verbale).

Questi doppi segnali creano un doppio legame organizzativo che genera confusione, perdita di fiducia, apatia organizzativa, e mancanza di innovazione autentica. Il team non sa quale messaggio credere, come orientarsi, e finisce per ritirarsi o conformarsi passivamente. Riconoscere i doppi segnali organizzativi è essenziale per creare comunicazione autentica e fiducia nel sistema.

SECURE - Carriera Equilibrata e Resiliente

Caratteristiche:

• Ambizione + capacità di stare bene anche senza successo

• Relazioni di lavoro sane (non fusioni, non rivalità)

• Feedback costruttivo accettato senza crollo di autostima

• Capacità di negoziare (non submissive, non aggressive)

• Cambio di lavoro senza catastrofismo

• Crisi di carriera non scatena crisi di attaccamento

• Capacità di mentorato (insegni senza controllo)